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内在激励VS外在激励,你用对了吗?

2017-04-21阅读 182 培训杂志 我要关注


现在组织中各种工作迫切需要激励员工的主动性和创造性,内在激励在组织发展中的作用越来越突出。突破 “外在激励”的传统圈子,只有走出“各行其是”“此消彼长”“多多益善”“时候未到”的激励“迷途”,才能有效整合内在激励与外在激励,形成对员工的科学持续激励,从而更好地实现组织发展。


本文是2017年4月推送的第42篇干货,计3875字。您今年相当于累计阅读了6.10本《卓有成效的管理者》。


文 | 罗瑞荣

来源 | 企业管理杂志(ID:qyglzz)


在网络上曾广泛流传一则故事,标题是“上帝为什么不奖励好人”。


故事的起因是一位叫玛莉·班尼的女孩写信给《芝加哥论坛报》儿童版栏目的主持人西勒·库斯特,想问一问无所不知的西勒·库斯特先生:上帝真的是公平的吗?因为她实在搞不明白:为什么她帮妈妈把烤好的甜饼送到餐桌上,得到的只是一句“好孩子”的夸奖,而那个什么都不干、只知捣蛋的戴维(她的弟弟)得到的却是一个甜饼。


小女孩的疑问同样困惑着很多人,这也让当时的西勒·库斯特也很为难。不过机缘巧合下,他找到了“完美”的回答。


他的结论是:上帝让善人成为善人,就是对善人的最高奖赏。


西勒·库斯特的答案似乎“完美”地解决了小女孩的疑问,也让很多人“茅塞顿开”。人们可以不再纠结于“恶人迟迟得不到报应,好人得不到应得的奖励”这样的问题,因为“让恶人成为恶人,就是上帝对他们的惩罚”。


然而,即便如此,西勒·库斯特的回答背后所引申的激励“迷途”也值得做进一步推敲。




甜饼和好孩子,各行其是?

内在激励&外在激励,二者不能脱离


激励从本质上可以分为两大类,一类是外在激励,从事物外部的其他因素(比如金钱、工作环境等)中实现对相关人员的激励,另一类是内在激励,主要从事物本身寻找价值,从事物内在价值中实现对从事人员的激励。


传统激励中重视以薪酬等代表的具体物质利益的外在激励,通常以货币的形式来表示。现代组织行为学科学的发展,让人们开始关注参与决策、个人成长、工作趣味、和谐氛围等激励因素,也就是内在激励。前者重视人的其他外部需求,多是物质方面的奖励,后者强调事物自身价值,也就是道德和精神层面的激励。


相对外在激励而言,内在激励能够对员工的工作绩效和工作态度产生更重要的影响。正如日本著名企业家稻山嘉宽在回答“工作的报酬是什么”时指出,“工作的报酬就是工作本身”。


这也恰恰是西勒·库斯特答案的核心所在。他提醒小女孩,成为“好孩子”就是她得到的最高奖励,她为什么还需要其他的(外在激励,比如甜饼)呢?


虽然成为好孩子本身就是极高的奖励,即便没有任何奖励,也值得小女孩为之努力。然而,好孩子就不需要甜饼的奖励吗?答案显而易见。小女孩不仅希望得到“好孩子”的夸奖,也希望得到“甜饼”的奖励,从而和“淘气的弟弟”进一步区分开来。


西勒·库斯特的回答引导小女孩关注内在激励而非外在激励,从做“好孩子”本身的价值出发思考做好孩子的回报,固然很好地区分了内在激励和外在激励。然而,这种引导却极有可能忽视内在激励和外在激励之间千丝万缕的联系。



外在激励与内在激励两者之间存在着极为密切的联系,它们根本不可能各行其是。员工所获得的外在激励(工资)很大程度上也反映了组织对员工工作价值(内在激励)的认同。


员工愿意义务做一些事情来帮助别人(内在激励),但他们往往不愿意降低自己的工资水平来帮助别人,原因主要在于:降低工资水平不仅意味着外在激励水平(工资)的下降,更意味着自身工作价值认可度(内在激励)的下降。


当小女孩的妈妈一边夸奖小女孩“好孩子”,一边把“甜饼”给小男孩的时候,整个内在激励和外在激励出现了剧烈的冲突和矛盾。这才是小女孩困惑的根源所在。 


内在激励与外在激励往往能够实现对于人的行为的共同促进,同时,这两者之间也存在密切相关关系,单独关注“甜饼”或是“好孩子”,都无法形成科学的激励措施,更别谈实现激励效果的有效整合。


脱离外在激励谈内在激励,或者脱离内在激励谈外在激励,忽视两者之间千丝万缕的联系,这是激励“迷途”之一。


甜饼与好孩子,此消彼长?

内在激励&外在激励,二者不能对立


小女孩为了获得“甜饼”而努力做“好孩子”,会不会让“好孩子”的这一内在激励弱化?或者说,获得了甜饼就会使得好孩子表现的不那么纯粹吗?


现实社会中,人们通常认为:无偿加班的员工就是好的员工,反之,如果加班获取了加班工资,那么这也就是一种交易而已。这种观点将内在激励与外在激励完全对立起来,强调“内在激励”与“外在激励”之间互相排斥。亦即:一个以内在激励为主的员工应当尽可能避免获得外在激励。否则,会大大削弱其内在激励的效果和动力。


似乎,为了理想而清贫生活努力奋斗才是最为值得鼓励的。组织中也经常出现这样的观点:完全忽略外在激励可以提升事情本身的内在激励。



外在激励可能会弱化的工作自身价值的内在激励,形成对内在激励的挤出效应,导致其激励动机外部化,不利于对员工的长期内在驱动。


Titmuss对英国无偿献血制和美国商业化献血制进行了比较,指出对献血提供货币补偿往往会降低个人的公共责任意识,从而降低公众的献血意愿,减少献血总量,从而首次明确指出显性的外在激励在某些领域可能起到负面作用。


然而,这是否就说明内部激励和外部激励存在一种“此消彼长”的对立关系呢?当然不是。如果以此为依据将内在激励与外在激励完全对立起来,则可能产生更多的问题。


对于绝大部分员工而言,工作是他们获得生活物质基础的主要手段。如果以内在激励为基础,就剥夺了员工获得合理外在激励的可能,员工的整体物质基础就会受到极大威胁,很难想象在这种情况下,员工的内在动力能实现对员工行为的长期可持续性激励。


很多情况下,内在激励和外在激励的这种“挤出效应”不能简单用“此消彼长”来判断。


《吕氏春秋》中记载的孔子的学生“子贡赎人”和“子路受牛”的故事,则真实体现了外在激励与内在激励之间的复杂关系。孔子的弟子子贡出国游历,自己出钱赎回一个鲁国籍奴隶,却并不按当时鲁国的规定到鲁国报销赎金,这在鲁国一时被传为佳话。而孔子的另一弟子子路救起一名落水者,收下了那人为了表示感谢而送的一头牛。


从表面上看,子贡的内在激励和道德水准更高,而子路则要逊色很多。然而,孔子的评价则正好相反,他认为子路受牛以劝德,子贡谦让而止善。


从激励的长期性和外部性两方面来看,外在激励和内在激励的关系远远不是“此消彼长”那么简单。


事实上,将内在激励与外在激励完全对立起来,片面强调某一方面,认为它们之间是“此消彼长”的关系,就成为了激励“迷途”之二。  



甜饼加好孩子,多多益善?

内在激励&外在激励,二者不能简单整合


故事中,小女孩的母亲明显采取了两种激励方式:内在激励和外在激励。遗憾的是,小女孩母亲的激励方向是完全相反的。她一面用内在激励(精神鼓励)的方式肯定了小女孩的行为,同时又用外在激励(物质奖励)的方式表达了对小男孩(淘气行为)的偏爱。


一般情况下,各种不同的激励方式应当保持相同的激励方向,如果激励方向矛盾,必然会让激励对象无所适从,正如故事中的小女孩。当然,就算各种激励方式方向一致,其效果也未必是一种加法效应,而极有可能出现加减乘除各种整合效果。



外在激励在某些情况下的确会影响内在激励的作用。杜克大学教授丹·艾瑞利和圣托马斯大学的詹姆斯·海曼教授通过实验证明了这一观点。


他们用电脑设计了一款游戏,电脑屏幕左边是一个圆圈,右边是一个方形,要求参与者用鼠标将圆圈拖到方形里面去,每次拖拽完成,左边又会再次出现一个圆圈,任务是希望参与者在五分钟内尽可能多地将圆圈拖到方块中去。


参与者中,有些人拿到了5美元的报酬,有些人拿到50美分的报酬,而有些人则是完全义务参与这一活动。游戏结果是:拿到5美元的平均拖拽了159个圈,拿到50美分的平均拖拽101个圈,而义务参与的则平均达到168个圈。


这个实验明确表明:某些外在激励不仅不会对最终绩效产生良好的促进作用,甚至会形成负面影响。


事实上,内部激励和外部激励相叠加时,其整合效果未必如大家想象中的那样,不一定会出现“1+1≥2”的效果。


不同的激励方式之间的效用可能相互抵消,很难简单用加法方式进行整合。单纯以“多多益善”来判断各种不同激励的效果整合,是激励“迷途”之三。



甜饼不是不给,时候未到?

内在激励&外在激励,二者需要把握时效性


小女孩的故事流传到中国以后,有人留言引用了中国民间俗语:“恶有恶报,善有善报,不是不报,时候未到”,并明确解释说“好孩子在日后的发展中将获得更多的发展机会和其他外在收益(甜饼)”,似乎这样的话,就能很好地解决小女孩的困惑。


这话倒是明确指明了成为“好孩子”也是有“甜饼”的,只是它们还在未来很远的地方。这其中就忽视了激励的重要要素之一:激励时效性。小女孩可能几年之内都看不到“好孩子”带来的其他正面效果,却能立刻看到弟弟吃了“甜饼”。


激励是不是只要保证方向正确,就能获得想象中的行为和结果呢?事实上,不是。


激励效果与时效密切相关,如果激励方向保持准确,但激励反馈时间非常漫长,其绩效效果随着时间的推移而递减,乃至消失。


通常人们认为来自工作内在价值的激励是长期的,能够在很长时间内给予员工可持续的激励效果,而外在激励则往往是短期的,只能在当下产生一段时间的激励效果。


一般情况下,的确存在这种特征。内在激励来自于工作的内在价值,通常具有一定的长期性,能够实现长期的激励效果。


但长期性和即时性并不矛盾。一方面内在激励需要长期产生激励效果,另一方面,内在激励也应当产生即时激励效果。如果忽视内在激励的即时性要求,最终可能产生激励效果几近于无的尴尬。


人本质上总是对最近的刺激和激励产生强化感觉,如果这种强化来得太晚,其效果自然大打折扣。随着时间的推移,激励效果递减。


需要特别注意的是内在激励的长期性与即时性的权衡。长期的激励并不等于当期不产生效果,而即时性的激励也并非一定就是短期的激励。


将内在激励等同于长期激励,忽视其即时性特征,必然陷入“望梅止渴”“画饼充饥”的怪圈,形成了激励“迷途”之四。



本文来源于企业管理杂志(ID:qyglzz,图片来源于网络。文章仅代表作者个人观点,不代表“培训杂志”立场。

投稿请联系:wechat@trainingmag.com.cn。


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